现就职单位：为福投资控股集团人力资源总监

        2015年是我国建筑设计行业遭受重创的一年，但经过了2016下半年一线城市房地产行业高歌猛进，其蔓延周边城市并带动了二线城市房价的迅猛掘进，随着各地政府限购政策的影响，投资者自2017年始将投资目光转移到三四线城市和经济发达县级城市，进而产生了当前一二线城市房价回落，三四线城市一房难求，继而开发商捂盘惜售、待价而沽。房地产市场周期性的繁荣，致使本轮房地产库存即将消失殆尽，从而造成了建筑设计市场的需求倍增。
虽然住宅设计市场经历了以惨淡著称的2015，但是建筑市场对设计产品要求的成果质量没有丝毫降低却大幅提高。在四线城市建筑设计项目以往一直拼得就是速度或可复制性，可在国内一二线城市设计拼得更多是多专业跨界整合能力、方案创意和精细化设计能力。随着房地产需求不断的饱和，在可预见的将来，三四线城市的设计需求定将向一二线城市的设计需求看齐，这也将是在四线城市成立建筑设计企业需要思考的问题。因为行业总需求的结构变化，必将导致一批低水平的设计公司遭到淘汰。未来的市场业务必将进一步聚集到有核心设计技术和创新能力的资深设计机构手上，这种设计市场的洗牌和市场资源的再分配，进一步导致一批设计公司的出局。
要想在下一步的住宅市场上突围，不进行客户调研的设计注定将无法立足。但近两年大众化的需求消失了，多样化的小众设计需求正在崛起，我们看到走红的白领公寓、极小户型、终极住宅、老年住宅等产品，都是精准定位于城市部分特别人群市场研发的新品种。住宅品类的多元化和产品的进化决定了设计上的创新必须跟上市场进化的速度。其实对于建筑师而言，空间造型能力并不是问题，而问题的难点是如何从设计师的角度理解市场需求。这就涉及对经济学、消费心理学市场营销学等跨学科领域的通识。
现在设计企业单兵作战的难度越来越高，纵向整合、打通产业链上下游的专业资源是设计企业未来最好的出路。发达国家专业的设计公司，虽然人员团队规模不大，但他们将产业链上下游资源布局得非常透彻，对其专注的品类，从市场研究、功能特色到设计创新和细节管理，都有很强的实战能力。他们关注的是如何让产品落地，更好地适应市场需求。
对当前的设计公司而言，其价值不在于制图的能力，而在于引导和教育客户的能力。只有具备这样增值能力的企业，才会获得业主的尊重和认同，设计订单才会纷至沓来。我们知道，好的设计不是用空间呈现业主的设想，而是通过空间整合社会功能的变革，帮助业主在特定区域市场形势下打赢战役，获得利润，在伴随着使用功能进化的基础上再呈现出美学的效果。另外，整合多专业设计团队，用几十种设计创意和手法去打造一个精品，也是开发商赖以生存的产品为王的商业逻辑根本所在。
产品研发的结果是以市场为导向，以利润作为考核依据，而不是公司领导人的兴趣导向。产品研发最关键的不是设计技术和方法的研发，而是商业模式和产品战略的研发、无论是对住宅、商业、养老或是对文旅、物流等专业品类的产品设计研发，必须要有明确的市场思维做支撑。主管研发的负责人无需是设计技术最强的，而应该是市场意识最敏锐的人才。在新型的设计公司内，这种研发应该将市场部门、营销部门、工程技术、方案设计甚至上下游的关联企业的技术力量进行整合。
我国即将进入高品质商品经济时代，消费者对消费品内人文的情怀，对形式包装的重视和喜爱将日益成为决定购买的因素。
对于设计人才资源的整合，如果能巧妙地将资源落地到更多商品上，并与原先设计主业进行有效嫁接，为客户提供一揽子的打包设计和产品研发，这将是企业发展的最好方向。
因此，集团公司在四线城市组建建筑工程设计团队，要在这片红海上搏杀并取得成功，那么使用什么样的兵刃变得尤其重要。狭路相逢勇者胜：这里的“勇者”定在组织结构设计、招聘素质人才、薪酬结构及福利待遇、晋升通道与企业文化等都做了很好的解决。
建筑设计市场随着房地产行业行情波动而波动，并且建筑市场的波动领先房地产市场波动半年及以上的时间。通过在第九届中国房地产科学发展论坛上徐林（国家发展和改革委员会发展规划司司长）、卢迈（中国发展研究基金会副理事长）、连平（交通银行首席经济学家）、滕泰（万博新经济研究院长）、戴晓波（上海社科院房地产研究中心原主任）等几位专家论述的观点，未来房地产即将有所波动这是共识，不同的仅是波动的大小而已。去年12月故去的经济学家周金涛（中信建投证券首席经济学家）预言：房价在2017年中开始回落，2019年出现最终低点。按照他的观点当前组建设计公司，在未来的一年里现有的经营模式仍可以创造利润。但我们在组建新团队的时候，是否首先应该避免出现新瓶装旧酒的现象？
在组建团队的过程中，是否就应考虑技术负责人/总工程师的岗位人员最好是能够具备“从设计师的角度理解市场需求”的能力及素养。选择一个好的领头人，在我集团内部的诸多事例已经很好地证明了它的重要性。
因此，我们在设计建筑设计企业的组织结构时，应该综合考虑以下诸多因素：
一、建筑设计企业的业务特点
建筑设计企业属于典型的智力密集型企业，人力资源成本是其最大的成本费用开支，人力资源成本体现在财务上主要是工资奖金。一项建筑工程设计一般由建筑、结构、给排水、暖通、电气等专业协作完成，每个专业分别由方案设计、施工图设计、校对和审核等具体工种组成，另外每项工程具有一个项目负责人。
二、建筑设计业务流程图
建筑工程设计一般可以分为方案阶段、初步设计阶段和施工图设计阶段。
（一）设计管理流程图

        （二） 流程说明：
1. 确认需求、编制计划：企业根据需求方要求填报设计任务通知单、顾客提供资料登记、验证记录、技术资料提供单、项目计划进度表，并根据表格要求签字、分发、流转、归档。
2. 下达任务：企业填报设计确认及采取措施记录、设计校审验证记录、技术资料提供单，如有分包签订分包合同。并根据表格要求签字、分发、流转、归档。
3. 效果验证：企业填报预期方案通知单，项目部签字确认。并根据表格要求签字、分发、流转、归档。
4. 设计成果交付：企业填报设计文件（出图）运转记录、设计成果文件交付但、设计交底记录。并根据表格要求签字、分发、流转、归档。
5. 配合施工：企业填报施工配合记录。并根据表格要求签字、分发、流转、归档。
6. 设计变更：说明变更原因，项目部填报变更设计通知书，企业签字确认，并根据表格要求签字、分发、流转、归档。
7. 项目总结归档：企业做项目总结报告，确立取费标准，按以上项目阶段的文档要求整理项目档案，并填报项目档案明细表。
三、在组织结构选择时要注意的事情
（一）没有最好，只有适合
现在组织理论认为：没有一种一成不变的最好的组织形式，组织需要根据环境而发生变化，在组织结构与环境之间存在一种“最适状态”。在一种环境下适用的组织形式不一定适用于另一种环境,这就是权变理论。权变理论认为组织需要主动变化以适用新环境。否则，不适应新环境的组织将缺乏运行效率，并最终被环境所淘汰。最后能够生存下来的企业组织结构必然是那些能够适应新环境。否则，不适应新环境的组织将缺乏运行效率，并最终被环境所淘汰。最后能生存下来的组织结构必然是那些能够适应新环境变化的组织结构。这就是“自然选择”原则。
权变理论对建筑设计企业组织结构选择的启示就是：组织结构形式没有最好的，只有最合适的。各企业需要根据自身所处的地理位置、当地人力资源现状来选择与自身特点相适应的组织结构形式。
（二）我认为：对我集团下属建筑设计公司组织结构进行设计时，不仅应该考虑组织结构形式的先进性，更应该要考虑组织结构形式是否易于操作。
一般来讲，组织结构形式的先进性方面可以考虑如下因素：
1. 专业化程度：是都有利于内部专业化分工；
2. 资源整合能力：是否有利于形成规模优势；
3. 人才成长：是否能够给组织成员以更多的学习机会和技术积累机会；
4. 客户导向：是否有利于从设计周期、设计品质、服务质量等方面提升客户满意度。
而可操作性方面可以考虑如下因素：
1. 与人员素质及结构特点的适应程度：包括人员结构、高素质的项目经理数量、人员的协作精神等。
2. 与现有管理能力的适应程度：包括项目管理能力、财务管理能力、技术管理质量、人力资源管理能力等。
3. 与现有业务特点的适应程度：主要考虑新的组织结构形式是否符合建筑设计公司目前的业务结构特点。
四、薪酬福利设计原则
（一）工资奖金分配原则
拟建立的工资奖金核算应当本着公平和激励的原则，确立以下前提：
1. 员工（项目参与者）的工资性收入与其量化工作业绩成正比例关系。
2. 员工当期实际得到的分配额度与该项目实际的收入（或项目完成进度）成正比例关系。
3. 短期分配（工资）与长期分配（奖金）向结合：
一岗多薪等的原则：同岗位的人员工资可以设计为不同等级，例如：主任设计师、设计师（A/B）、助理设计师（A/B）。把实习员工的奖金分配给带教人：本/专科生第一年产值70%归带教人，第二年30%归带教人；研究生第一年50%归带教人。以体现年轻员工工作量，并鼓励带教人员。
（二）项目分配额度和分配比例
分配额度根据分配对象不同，分为项目总分配额度、专业分配额度、工种分配额度、参与者分配额度和项目负责人分配额度。
项目总分配额度是指某一项目设计费收入总额中用于分配的部分，是指由公司支配的用于交纳税金、支付其他费用、投资者分配利润及公司留存积累之后的部分。专业分配额度是指将项目总分配额度在建筑、结构、水暖电等各个专业之间进行分配，得到的各个专业分别应得的份额。工种分配额度是指将某一专业的专业分配额度在其所属的方案设计、施工图设计、审核、校对等各个工种之间进行分配，该专业所属各个工种分别应得的份额。参与者分配额是指将某一专业的某一工种的工种分配额度在其所有参与人员之间进行分配，该工种的所有参与人员分别应得到的份额。
（三）设立注册奖与综合奖
1. 注册奖：为鼓励设计人员积极参与专业注册考试，且注册在本公司给予的年度补贴。
2. 综合奖：在本年度生产活动及其他各项活动中，在科技创新、设计质量、服务、时限上表现突出，以及服从工作安排支持部门整体利益设置的奖金。
通过设置上述的薪酬福利待遇，合理分配奖金。贯彻按劳分配，多劳多得，奖勤罚懒，向一线设计人员、专业骨干、效率以及积极配合支持企业工作倾斜的奖金分配原则，激发设计人员的积极性、主动性和创新能力。
综上所述，集团在四线城市组建建筑工程设计团队对于当前的住宅设计市场虽然不是最好的时机，但凭借集团公司的社会资源及万信设计在市场的影响力，也可争得一块市场。可人力资源部门在设计企业组织结构、部门与岗位设置、招聘人员能力素养、薪酬及福利等诸多方面需要重点考虑的事宜。